Mange nordnorske arbeidsgivere melder om mangel på riktig kompetanse. Men handler utfordringen egentlig om for få kandidater – eller om for høye forventninger?
Tilgang på riktig kompetanse trekkes ofte frem som avgjørende for å opprettholde konkurransekraften. I 2024 opplevde seks av ti nordnorske bedrifter at de ikke fikk dekket sitt kompetansebehov.
Til tross for debatten rundt nytten av enkelte utdanninger, er det nettopp blant personer med høyere utdanning at jobbveksten har vært størst i Nord-Norge siden 2008. Antall sysselsatte med over fire års høyere utdanning har mer enn doblet seg i perioden, mens det har blitt færre med grunnskole som høyest fullførte utdanning.
Sysselsatte i Nord-Norge etter utdanningsnivå (indeks der 2008 = 100).
Det er også lavere ledighet blant dem som har høyere utdanning, og sannsynligheten for å havne utenfor arbeidslivet er større for dem som bare har grunnskoleutdanning, enn for dem med høyere utdanning.
Andelen utenfor arbeid, utdanning og arbeidsmarkedstiltak etter utdanningsnivå, 2016–2024 (personer 15–61 år).
Personer med høyere utdanning har lavere ledighet, men bildet er sammensatt. Profesjonsrettede og teknologiske utdanninger bidrar til at kandidatene opplever godt samsvar med oppgavene de møter i arbeidsmarkedet. Humaniora, samfunnsfag og realfag har større mistilpasning mellom utdanning og jobb, men også de fleste av kandidatene i denne gruppen er godt eller middels godt fornøyde med utdanningens innhold og tilpasningen til arbeidsmarkedet. Høyere utdanning virker generelt sett å være etterspurt og godt tilpasset arbeidsmarkedet.
Samsvar mellom innhold i utdanningen og innhold i arbeidsoppgaver.
Siden 1990-tallet har nordnorsk næringslivs utgifter knyttet til forskning og utvikling mangedoblet seg. Næringslivet og arbeidsmarkedet er i endring og stiller krav til omstilling og ny kunnskap. Tilgangen på ny kompetanse blir dermed viktigere.
Markedet stiller større krav til innovasjon.
Nordisk institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning (NIFU) viser at arbeidsgiverne bruker store ressurser på å videreutdanne sine ansatte. Det bidrar til kompetanseheving internt i bedriften, men en stor andel arbeidsgivere ansetter også nytt personell for å dekke kompetansebehovet sitt.
Foretrukket måte å dekke kompetansebehov i virksomheten på.
Nesten 40 prosent av norske virksomheter dekker som regel kompetansebehovet sitt gjennom nyansettelser. Hver fjerde virksomhet velger som oftest å gi den ansatte opplæring. Men er tilgangen på nye kandidater god nok, om nyrekruttering oftest er løsningen?
Foto: Karoline O. A. Pettersen for kbnn:
Geografi, demografi og kompetanseforsyning
En del av kompetanseutfordringen i Nord-Norge handler om geografiske faktorer og sentralisering. Det udekkede kompetansebehovet er størst i de minst sentrale kommunene, på sentralitetsnivå 5 og 6. Det betyr at arbeidsgivere i perifere områder opplever større vansker med å rekruttere kandidater med ønsket bakgrunn enn arbeidsgivere i de mer sentrale delene av landet. Likevel ser heller ikke nærhet til et utdanningssted ut til å løse utfordringene. Selv i områder med nærhet til utdanningsinstitusjoner rapporterer arbeidsgivere om udekkede behov. Utdanningsinstitusjoner i nærhet til mindre sentrale arbeidsmarkedsregioner kompenserer ikke for lav sentralitet.
Til tross for større kompetansemangel i distriktene, viser tall fra Eurostat
at erstatningsgraden i arbeidsstyrken er relativt sterk i Norge og Norden i 2024.
Erstatningsgrad.
Kilder: Eurostat og Nordregio, bearbeidet av KPB
Befolkningsfremskrivninger fra SSB viser at i Nord-Norge vil forholdstallet fra 2025 ligge på 0,94 og svekkes ytterligere før det stiger mot 0,95 igjen fra 2030. Utviklingen skyldes at andelen unge (20–29) flater ut, mens andelen i aldersgruppen 55–64 år minker utover 30-tallet.
Hva er erstatningsgrad?
Erstatningsgraden måler forholdet mellom unge som er på vei inn i arbeidsstyrken, og eldre som er på vei ut. En verdi på 1 betyr at det er like mange i alderen 20–29 år som i alderen 55–64 år. En verdi på under 1 betyr at færre unge er på vei inn i arbeidsstyrken enn det er eldre som nærmer seg pensjonsalder.
Foto: Raw Studios for kbnn:
Ved inngangen av 2025 var erstatningsgraden i Nordland 0,86, i Troms 1,08 og i Finnmark 0,97. Dermed lå Nord-Norge samlet sett (0,95) like under grensen for at det tilføres flere unge enn det er eldre som forlater arbeidsstyrken, men landsdelen ligger likevel bedre an enn gjennomsnittet i Europa (0,79). Nordnorske arbeidsgivere melder til tross for dette at kompetansegapene er vanskelige å tette.
Studenter i Norge og Nord-Norge (indeks der 2016 = 100).
En mulig forklaring er at studenttallet har vært stabilt ved utdanningsinstitusjonene i Nord-Norge (UiT Norges arktiske universitet, Nord universitet og Sámi allaskuvla) siden 2016. På landsbasis har antall studenter økt med 10 prosent siden 2016. I tillegg viser NIFUs funn at nærhet til utdanningsinstitusjoner ikke nødvendigvis motvirker sterke sentraliseringstendenser, særlig blant høyt utdannede. Dersom studenttallet i Nord-Norge ikke styrker seg, kan det forsterke utfordringene for et stadig mer FoU-intensivt næringsliv, samtidig som konkurransen om arbeidskraft tilspisser seg både nasjonalt og internasjonalt.
Kan kompetansegapet tettes?
Utviklingen de siste årene viser at Nord-Norge klarer å skape jobber og tiltrekke seg personer med høyere utdanning, samtidig som bedrifter og ansatte investerer mer i videreutdanning. Likevel opplever mange arbeidsgivere et gap mellom behov og tilgang på riktig arbeidskraft, særlig i distriktene. Dette kan i større grad handle om forventninger og geografiske utfordringer enn om mangel på kompetanse i seg selv. Tilgangen på ung arbeidskraft er tross alt bedre i Nord-Norge enn i mange europeiske regioner. Utfordringen ligger derfor ikke bare i hvor mange kandidater som utdannes lokalt med etterspurt kompetanse, men i hvordan næringslivet møter en stadig hardere konkurranse om arbeidskraften.
